가족이 갑자기 아프거나 아이 어린이집이 문을 닫으면 하루가 급해집니다. 이럴 때 연차를 쓰는 분이 많지만, 법에는 이런 상황을 위한 별도의 휴가가 있습니다. 가족돌봄휴가는 남녀고용평등법이 보장하는 법정 휴가로, 회사가 원칙적으로 거부할 수 없습니다. 이 글에서는 가족돌봄휴가의 일수와 급여 지급 여부, 대상 가족 범위, 신청 방법과 거부 가능한 예외 사유를 근거 조문과 함께 정리했습니다.
목차
- 가족돌봄휴가란 어떤 제도인가
- 며칠까지 쓸 수 있나 — 연간 10일 기준
- 급여는 나오나 — 무급이 원칙인 이유
- 대상 가족 범위와 사용 사유
- 신청 방법과 신청서 기재 항목
- 회사가 거부할 수 있는 경우
- 근로시간 단축 제도와 함께 보기
- 자주 묻는 질문
- 핵심 요약
1. 가족돌봄휴가란 어떤 제도인가
가족돌봄휴가는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인해 긴급하게 가족을 돌봐야 할 때 사용할 수 있는 휴가입니다. 근거는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항입니다. 2020년 1월 시행되었으며, 기존의 가족돌봄휴직 제도에서 파생된 단기 휴가 제도입니다.
핵심은 하루 단위로 쓸 수 있다는 점입니다. 가족돌봄휴직은 최소 30일 단위로 나누어 써야 하지만, 가족돌봄휴가는 필요한 날 하루만 신청할 수 있습니다. 병원 진료 동행, 자녀 등원 중단, 갑작스러운 간병처럼 하루이틀이면 해결되는 상황에 맞춘 제도입니다.
적용 범위도 넓습니다. 남녀고용평등법은 상시 1명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되므로, 5인 미만 사업장에서도 신청할 수 있습니다. 고용 형태도 따지지 않아 계약직, 단시간 근로자도 대상입니다.
2. 며칠까지 쓸 수 있나 — 연간 10일 기준
가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일입니다. 1일 단위로 나누어 사용할 수 있습니다. 여기서 놓치기 쉬운 부분이 가족돌봄휴직과의 관계입니다. 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일인데, 이 90일 안에 가족돌봄휴가 10일이 포함됩니다. 둘을 합쳐 연간 90일을 넘길 수 없다는 뜻입니다.
| 구분 | 가족돌봄휴가 | 가족돌봄휴직 |
|---|---|---|
| 연간 한도 | 10일 | 90일(휴가 10일 포함) |
| 최소 사용 단위 | 1일 | 분할 시 1회 30일 이상 |
| 급여 | 무급 | 무급 |
| 계속근로 6개월 미만 | 사용 가능 | 사업주가 거부 가능 |
| 사용 사유 | 질병·사고·노령 + 자녀 양육 | 질병·사고·노령 |
연간 기준을 나누는 시점은 회사가 입사일 또는 회계연도 중에서 정할 수 있습니다. 취업규칙에 따로 정한 바가 없다면 근로자의 입사일이 기준이 됩니다. 올해 10일을 다 썼더라도 다음 해에는 다시 10일이 생깁니다.
감염병 확산 등으로 심각 단계의 재난 위기경보가 발령되면, 고용노동부 장관이 고용정책심의회 심의를 거쳐 10일 범위에서 기간을 연장할 수 있습니다. 이 경우 최대 20일, 한부모가족지원법상 한부모 근로자는 최대 25일까지 늘어납니다. 다만 이는 장관 고시가 있을 때만 적용되는 한시 조치입니다.
3. 급여는 나오나 — 무급이 원칙인 이유
결론부터 말하면 법정 가족돌봄휴가는 무급입니다. 출산전후휴가나 육아휴직처럼 고용보험에서 급여가 나오는 구조가 아닙니다. 사업주에게 임금 지급 의무를 부과하지도 않습니다. 휴가를 쓴 날만큼 급여가 공제된다고 보면 됩니다.
다만 두 가지 예외가 있습니다. 첫째, 회사의 취업규칙이나 단체협약이 가족돌봄휴가를 유급으로 정한 경우에는 그 규정이 우선 적용됩니다. 법은 최저 기준이므로 회사가 더 유리하게 정하는 것은 가능합니다. 자치단체나 공공기관 처우개선계획에 따라 유급 돌봄휴가를 별도로 두는 곳도 있으니 사내 규정을 먼저 확인해 보시기 바랍니다.
둘째, 과거 코로나19 유행기에는 가족돌봄비용 긴급지원 제도로 1일 5만 원, 최대 10일까지 지원한 사례가 있습니다. 그러나 이는 한시 사업이며 현재 상시 운영되는 제도가 아닙니다. 이런 지원 사업의 부활 여부는 고용노동부 공지사항에서 확인하는 편이 정확합니다.
임금과 별개로 알아 둘 점이 하나 더 있습니다. 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에는 포함되지만, 근로기준법상 평균임금 산정기간에서는 제외됩니다. 퇴직금 계산이 불리해지지 않도록 마련된 장치입니다. 평균임금과 통상임금의 구조가 헷갈린다면 통상임금과 평균임금의 차이를 함께 보시면 이해가 빠릅니다.
4. 대상 가족 범위와 사용 사유
돌볼 수 있는 가족의 범위는 법에 열거되어 있습니다. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀 여섯 가지입니다. 형제자매나 배우자의 조부모는 포함되지 않습니다. 시부모와 장인·장모는 배우자의 부모에 해당하므로 대상입니다.
사용할 수 있는 사유는 네 가지입니다.
- 가족의 질병
- 가족의 사고
- 가족의 노령
- 자녀의 양육
여기서 자녀의 양육은 가족돌봄휴가에만 있는 사유입니다. 가족돌봄휴직에는 없습니다. 어린이집 휴원, 학교 재량휴업일, 자녀의 갑작스러운 발열처럼 질병으로 보기 애매한 상황에도 가족돌봄휴가를 쓸 수 있는 근거가 여기에 있습니다.
5. 신청 방법과 신청서 기재 항목
신청은 회사에 문서를 제출하는 방식입니다. 고용보험에 별도로 신청하는 절차는 없습니다. 무급이므로 정부에 청구할 급여가 없기 때문입니다. 신청서에는 다음 내용을 적습니다.
- 가족돌봄휴가를 사용하려는 날
- 돌봄 대상 가족의 성명과 생년월일
- 가족돌봄휴가 신청 연월일
- 신청인(근로자) 정보
법령이 별도의 표준 서식을 정하고 있지는 않습니다. 회사에 양식이 있다면 그것을 쓰고, 없다면 위 네 가지 항목을 담은 문서를 작성해 제출하면 됩니다. 이메일이나 사내 결재 시스템도 문서에 해당합니다.
진단서나 입원확인서 같은 증빙 제출은 법이 요구하는 사항이 아닙니다. 다만 회사가 취업규칙으로 확인 절차를 두고 있는 경우가 있으므로, 사내 규정을 확인해 두면 마찰을 줄일 수 있습니다. 취업규칙과 근로계약에 어떤 내용이 들어가야 하는지는 근로계약서 필수 기재사항에서 확인할 수 있습니다.
신청 기한도 법에 명시되어 있지 않습니다. 긴급 상황을 전제로 한 제도이기 때문입니다. 현실적으로는 사유가 발생한 즉시 알리고, 사후에 서면을 제출하는 방식으로 처리되는 경우가 많습니다.
6. 회사가 거부할 수 있는 경우
원칙적으로 사업주는 가족돌봄휴가 신청을 거부할 수 없습니다. 법이 정한 예외는 단 하나입니다. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위해 신청했는데, 신청한 근로자 외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 따로 있는 경우입니다. 쉽게 말해 할머니를 돌볼 다른 자녀가 있다면 손자녀인 근로자의 신청은 거부될 수 있습니다.
다만 그 직계비속이나 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 상황이라면 회사는 휴가를 허용해야 합니다.
거부와는 별개로 시기 변경권이 있습니다. 근로자가 신청한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래한다면, 사업주는 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있습니다. 협의가 요건이므로 회사가 일방적으로 통보할 수는 없습니다.
정당한 사유 없이 가족돌봄휴가를 허용하지 않으면 사업주에게 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 또한 가족돌봄휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 별도로 금지되어 있습니다.
7. 근로시간 단축 제도와 함께 보기
돌봄이 하루이틀로 끝나지 않을 때 선택지가 하나 더 있습니다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도입니다. 같은 법 제22조의3에 근거하며, 근로시간을 주 15시간 이상 30시간 이하로 줄여 일하면서 돌봄을 병행하는 방식입니다.
| 상황 | 적합한 제도 | 특징 |
|---|---|---|
| 하루이틀 자리를 비워야 할 때 | 가족돌봄휴가 | 연 10일, 1일 단위, 무급 |
| 한 달 이상 집중 간병이 필요할 때 | 가족돌봄휴직 | 연 90일, 30일 단위, 무급 |
| 일을 계속하며 돌봄을 병행할 때 | 가족돌봄 근로시간 단축 | 주 15~30시간, 단축분 무급 |
세 제도 모두 임금 보전이 없다는 점은 같습니다. 소득 감소를 감수해야 하므로 순서와 조합을 미리 계산해 두는 편이 좋습니다. 단축 근무로 전환할 경우 기존 근로시간 체계와 어떻게 달라지는지는 주 52시간 근로시간 상한 정리를 참고하시면 비교가 쉽습니다.
8. 자주 묻는 질문
Q. 연차가 남아 있으면 연차부터 써야 하나요?
아닙니다. 가족돌봄휴가와 연차유급휴가는 별개의 제도입니다. 회사가 연차 소진을 조건으로 가족돌봄휴가를 제한할 근거는 없습니다. 다만 연차는 유급이므로 소득을 고려해 근로자가 연차를 선택하는 것은 자유입니다.
Q. 반차처럼 반나절만 쓸 수 있나요?
법이 정한 최소 단위는 1일입니다. 시간 단위 사용은 법정 사항이 아니므로, 회사가 취업규칙으로 허용한 경우에만 가능합니다.
Q. 입사한 지 두 달인데 신청할 수 있나요?
가능합니다. 계속근로 6개월 미만은 가족돌봄휴직의 거부 사유이지만, 가족돌봄휴가에는 적용되지 않습니다.
Q. 회사가 계속 거부하면 어떻게 하나요?
사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 신청 사실과 거부 경위를 문서나 메시지로 남겨 두면 확인 과정이 수월합니다. 상담은 고용노동부 고객상담센터 1350에서 받을 수 있습니다.
9. 핵심 요약
가족돌봄휴가는 연간 최대 10일까지 1일 단위로 쓸 수 있는 법정 무급 휴가입니다. 가족돌봄휴직 90일 안에 포함되므로 둘을 합쳐 연 90일을 넘길 수 없습니다. 대상 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀이며, 질병·사고·노령에 더해 자녀 양육까지 사유로 인정됩니다.
신청은 사용하려는 날과 돌봄 대상 가족의 인적사항 등을 적은 문서를 회사에 제출하는 방식입니다. 계속근로 6개월 미만이어도 쓸 수 있고, 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 회사가 거부할 수 있는 경우는 조부모·손자녀를 돌볼 다른 가족이 있는 상황으로 한정되며, 정당한 사유 없이 거부하면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다. 가족돌봄휴가 신청은 절차 자체가 간단하므로, 제도가 있다는 사실만 알고 있어도 급한 상황에서 연차를 아낄 수 있습니다.
본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 법률 자문이나 개별 노무 상담을 대체하지 않습니다. 개별 상황에 따른 정확한 내용은 사업장 관할 지방고용노동관서(고용노동부 고객상담센터 1350) 또는 노무 전문가와 상담하시기 바랍니다. 조문 원문은 국가법령정보센터 사이트에서, 제도 안내는 고용노동부 홈페이지와 고용노동부 일생활균형 페이지에서 확인할 수 있습니다.
최종 업데이트: 2026.09