5인 미만 사업장 근로기준법 적용·제외 항목 총정리

직원이 네 명인 회사에서는 연차가 없다는 말, 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 반은 맞고 반은 틀립니다. 5인 미만 사업장 근로기준법은 “법이 통째로 빠진다”가 아니라 “일부 조항만 적용된다”는 구조이기 때문입니다. 어떤 권리가 그대로 살아 있고 어떤 조항이 빠지는지 구분해두지 않으면, 받을 수 있는 돈을 놓치거나 반대로 근거 없는 요구를 하게 됩니다. 이 글에서는 근로기준법 제11조와 같은 법 시행령 별표 1을 기준으로 적용 항목과 제외 항목을 정리했습니다.

1. 5인 미만 사업장은 어떻게 판단하나
2. 규모와 무관하게 적용되는 항목
3. 5인 미만 사업장에서 빠지는 항목
4. 적용·제외 비교표
5. 해고예고는 되는데 부당해고 구제는 안 되는 이유
6. 근로기준법 밖에서도 작동하는 법률
7. 자주 묻는 질문
8. 핵심 요약

5인 미만 사업장은 어떻게 판단하나

근로기준법 제11조 제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 정하고 있습니다. 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사사용인은 제외됩니다. 같은 조 제2항은 상시 4명 이하 사업장에 대해서는 대통령령이 정하는 일부 규정만 적용할 수 있도록 했고, 그 목록이 시행령 제7조와 별표 1입니다.

핵심은 “상시근로자 수” 를 어떻게 세느냐입니다. 시행령 제7조의2는 법 적용 사유가 발생한 날 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 산정하도록 규정합니다. 즉 특정 하루의 인원이 아니라 한 달 평균으로 판단합니다.

• 사업주 본인은 포함되지 않습니다. 대표를 뺀 근로자 수로 셉니다.
• 고용 형태는 따지지 않습니다. 정규직뿐 아니라 계약직, 단시간 근로자, 아르바이트도 모두 포함됩니다.
• 산정 기간 중 5인 미만이었던 날이 절반 이상이면 5인 미만 사업장으로 봅니다.

인원 판단이 애매할수록 근로계약 단계에서 근거를 남겨두는 편이 낫습니다. 계약서에 무엇을 반드시 적어야 하는지는 근로계약서 필수 기재사항 정리를 참고하세요.

규모와 무관하게 적용되는 항목

사업장 규모와 상관없이 지켜야 하는 대표적인 조항은 다음과 같습니다.

1. 근로조건의 명시(제17조) — 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유무 등을 서면으로 작성해 교부해야 합니다.
2. 휴게(제54조) — 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상을 근로시간 도중에 주어야 합니다.
3. 주휴일(제55조) — 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 유급 주휴일이 발생하며, 여기서 주휴수당이 나옵니다.
4. 해고의 예고(제26조) — 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
5. 출산전후휴가(제74조) — 5인 미만 사업장에서도 그대로 적용됩니다.
6. 육아휴직 — 근로기준법이 아닌 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 근거합니다.
7. 퇴직급여 — 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 계속근로 1년 이상, 4주 평균 주 15시간 이상이면 발생합니다.
8. 최저임금 — 최저임금법 제6조에 따라 업종·규모 구분 없이 적용됩니다.

고용노동부는 2026년 적용 최저임금을 시간급 10,320원으로 확정 고시했습니다. 월 환산액은 주 40시간·월 209시간 기준 2,156,880원입니다. 고시 원문은 고용노동부 홈페이지에서 확인할 수 있습니다.

해고예고수당 계산의 기준이 되는 통상임금 개념이 헷갈린다면 통상임금과 평균임금의 차이 를 함께 보시면 이해가 빠릅니다.

5인 미만 사업장에서 빠지는 항목

반대로 시행령 별표 1에 포함되지 않아 적용되지 않는 조항들이 있습니다.

• 연차유급휴가(제60조) — 법정 연차가 발생하지 않습니다. 회사가 자율적으로 주는 휴가는 약정휴가일 뿐입니다.
• 법정 근로시간(제50조) — 1일 8시간, 1주 40시간 상한이 적용되지 않습니다.
• 연장근로 제한(제53조) — 1주 12시간 연장근로 한도가 적용되지 않습니다.
• 가산수당(제56조) — 연장·야간·휴일근로를 해도 50% 가산분을 청구할 근거가 없습니다. 실제 일한 시간만큼의 임금만 지급하면 됩니다.
• 부당해고 제한 및 구제신청(제23조 제1항, 제28조) — 정당한 이유 없는 해고를 막는 조항과 노동위원회 구제신청 제도가 적용되지 않습니다.
• 해고사유의 서면통지(제27조) — 구두 통보도 유효하게 인정됩니다. Ko-ba
• 휴업수당(제46조) — 사용자 귀책사유로 휴업해도 평균임금 70% 지급 의무가 없습니다. Ko-ba
• 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2) — 근로기준법상 신고·조사 의무 규정이 적용되지 않습니다. newsis

주 52시간 상한 역시 5인 미만 사업장에는 걸리지 않습니다. 상한 제도 자체의 구조는 주 52시간제와 연장근로 한도 에서 자세히 다뤘습니다.

적용·제외 비교표

항목	5인 미만 적용	근거 조항
근로조건 명시·근로계약서 교부	적용	근로기준법 제17조
휴게시간	적용	근로기준법 제54조
주휴일·주휴수당	적용	근로기준법 제55조
해고예고·해고예고수당	적용	근로기준법 제26조
출산전후휴가	적용	근로기준법 제74조
육아휴직	적용	남녀고용평등법 제19조
퇴직급여	적용	근로자퇴직급여 보장법 제4조
최저임금	적용	최저임금법 제6조
연차유급휴가	제외	근로기준법 제60조
법정 근로시간	제외	근로기준법 제50조
연장근로 12시간 한도	제외	근로기준법 제53조
연장·야간·휴일 가산수당	제외	근로기준법 제56조
부당해고 구제신청	제외	근로기준법 제23조·제28조
휴업수당	제외	근로기준법 제46조

조문 원문은 국가법령정보센터 에서 확인할 수 있고, 항목별 적용 여부는 서울노동포털 5인 미만 사업장 안내 에도 정리돼 있습니다.

해고예고는 되는데 부당해고 구제는 안 되는 이유

가장 많이 혼동되는 지점입니다. 두 제도는 목적이 다릅니다.

해고예고(제26조) 는 해고의 정당성을 따지는 조항이 아닙니다. 갑작스러운 소득 단절을 막기 위해 최소한의 예고 기간을 두라는 절차 규정이고, 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 제26조 단서에 해당하면 예고 의무가 면제됩니다. Ko-ba

부당해고 구제신청(제28조) 은 해고에 정당한 이유가 있었는지를 노동위원회가 판단해 원직 복직 등을 명하는 제도입니다. 이 조항은 5인 미만 사업장에 적용되지 않으므로, 해고 사유가 부당하다고 느껴도 노동위원회 구제신청 경로는 열려 있지 않습니다.

그렇다고 대응 수단이 전혀 없는 것은 아닙니다. 해고예고수당 미지급이나 임금체불은 관할 고용노동청 진정으로 다툴 수 있고, 해고가 법령 위반이나 불법행위에 해당한다면 민사상 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다.

근로기준법 밖에서도 작동하는 법률

근로기준법 일부가 빠진다고 해서 보호 공백이 생기는 것은 아닙니다.

• 산업재해보상보험법·산업안전보건법 — 1인 이상 모든 사업장에 적용되므로, 업무상 재해라면 산재 신청이 가능합니다. newsis
• 직장 내 성희롱 금지 — 남녀고용평등법에 근거하므로 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. fnnews
• 4대보험 — 가입 요건을 충족하면 사업장 규모와 별개로 신고 의무가 발생합니다.
• 기간제 및 단시간근로자 보호법 — 근로조건 서면 명시 의무 등이 적용됩니다.

산재 신청 절차나 요양급여 문의는 근로복지공단 홈페이지에서 안내를 받을 수 있습니다.

자주 묻는 질문

사장님도 5명에 포함되나요?
포함되지 않습니다. 사업주를 제외한 근로자 수로 산정합니다. 다만 대표의 배우자나 가족이 실제 근로자로 일하며 임금을 받는다면 근로자성 판단에 따라 포함될 수 있습니다. Seoullabor

아르바이트만 여러 명 두면 5인 미만인가요?
아닙니다. 고용형태를 불문하고 사업장에 근로하는 모든 근로자를 포함해 산정하므로 단시간 근로자와 아르바이트도 모두 인원에 들어갑니다. Hrsideteam

연차 대신 무급으로 쉬라고 하면 위법인가요?
5인 미만 사업장에는 법정 연차 규정이 적용되지 않으므로, 유급 연차를 요구할 법적 근거는 없습니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 유급휴가가 명시돼 있다면 그 약정이 우선합니다.

핵심 요약

• 5인 미만 사업장 근로기준법은 전부 제외가 아니라 시행령 별표 1에 열거된 조항만 적용되는 구조입니다.
• 근로계약서 교부, 휴게시간, 주휴수당, 해고예고, 출산전후휴가, 육아휴직, 퇴직급여, 최저임금은 규모와 무관하게 적용됩니다.
• 연차유급휴가, 법정 근로시간, 연장근로 한도, 가산수당, 부당해고 구제신청, 휴업수당은 적용되지 않습니다.
• 해고예고수당은 청구할 수 있지만 노동위원회 부당해고 구제신청은 이용할 수 없습니다.
• 산재보험과 직장 내 성희롱 금지 등 다른 법률의 보호는 그대로 유지됩니다.

본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 법률 자문을 대체하지 않습니다. 상시근로자 수 산정과 개별 사안의 법 적용은 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 정확한 판단은 공인노무사 등 전문가나 관할 고용노동청 상담(국번 없이 1350)을 통해 확인하시기 바랍니다.

최종 업데이트: 2026.09