계약직으로 일하다 보면 “2년 넘으면 정규직 된다”는 말을 한 번쯤 듣게 됩니다. 그런데 막상 2년이 다가오면 회사에서 계약 종료를 통보하거나, 잠깐 쉬었다가 다시 채용하는 방식을 제안하기도 합니다. 기간제와 파견은 적용되는 법률이 다르고, 2년을 넘겨도 전환 의무가 생기지 않는 예외도 따로 정해져 있습니다. 이 글에서는 두 고용형태의 전환 기준과 예외, 전환 이후 근로조건이 어떻게 달라지는지를 2026년 기준으로 정리했습니다.
목차
- 기간제와 파견은 법률부터 다릅니다
- 기간제 2년 규정 — 무기계약 전환의 원리
- 2년을 넘겨도 전환되지 않는 예외 사유
- 계약 단절과 재채용은 어떻게 판단되나
- 파견직의 직접고용 의무 발생 요건
- 무기계약직은 정규직과 같은 말이 아닙니다
- 갱신기대권 — 2년 전에 계약이 끝날 때
- 차별적 처우를 받았다면 시정신청
- 자주 묻는 질문
- 핵심 요약
1. 기간제와 파견은 법률부터 다릅니다
두 형태는 계약 구조 자체가 다릅니다.
기간제는 근로계약에 기간을 정해 회사와 직접 계약을 맺은 형태입니다. 사용자와 고용주가 같습니다. 적용 법률은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(기간제법)입니다.
파견은 파견사업주가 근로자를 고용하고, 그 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하는 형태입니다. 고용주와 실제 지시를 하는 회사가 분리되어 있습니다. 적용 법률은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)입니다.
이 차이 때문에 2년을 넘겼을 때의 법적 효과도 달라집니다. 기간제는 무기계약 근로자로 간주되고, 파견은 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생합니다.
| 구분 | 기간제 | 파견 |
|---|---|---|
| 근거 법률 | 기간제법 | 파견법 |
| 고용주 | 일하는 회사 | 파견사업주 |
| 기간 제한 | 계속근로 총 2년 | 1년, 합의로 1회 연장해 총 2년 |
| 2년 초과 시 | 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주 | 사용사업주의 직접고용 의무 발생 |
| 위반 제재 | 계약 종료 시 부당해고 다툼 가능 | 3천만 원 이하 과태료 |
2. 기간제 2년 규정 — 무기계약 전환의 원리
기간제법 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 반복 갱신한 경우에는 각 계약을 따로 보는 것이 아니라 계속근로한 총기간이 2년을 넘지 않아야 합니다.
제2항은 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 초과해 사용한 경우, 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정합니다.
여기서 중요한 것은 “본다”는 표현입니다. 회사가 별도로 전환 발령을 내거나 근로자가 신청해야 하는 것이 아니라, 요건을 충족하면 법률상 그렇게 간주됩니다. 따라서 2년을 넘긴 뒤 회사가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하면 이는 계약 종료가 아니라 해고에 해당하게 되고, 정당한 이유가 없으면 부당해고로 다툴 여지가 생깁니다.
계약서에 기간과 갱신 조건이 어떻게 적혀 있는지가 판단의 출발점이 됩니다. 서명 전 확인할 항목은 근로계약서 필수 기재 항목과 서명 전 확인 사항 에 정리해 두었습니다.
3. 2년을 넘겨도 전환되지 않는 예외 사유
기간제법 제4조 제1항 단서는 2년을 초과해 사용할 수 있는 경우를 한정적으로 열거하고 있습니다. 주요 사유는 다음과 같습니다.
- 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
- 휴직·파견 등으로 결원이 발생해 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
- 「고령자고용촉진법」상 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
- 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우나 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 합리적 사유가 있는 경우
시행령에는 박사학위 소지자, 변호사·의사 등 전문자격 소지자, 일정 기준 이상의 소득을 받는 관리자·전문가 등이 규정되어 있습니다. 고소득 기준 금액은 고용노동부가 매년 고시하므로, 해당 여부는 고용노동부(https://www.moel.go.kr) 공고로 확인해야 합니다.
주의할 점이 두 가지 있습니다. 첫째, 예외 사유는 사용자가 입증해야 합니다. 계약서에 사유를 적어두는 것만으로 자동 인정되지는 않습니다. 둘째, 사유가 소멸하면 예외도 끝납니다. 예컨대 휴직자 대체로 채용됐는데 그 휴직자가 복귀한 뒤에도 계약을 이어간다면, 그 시점부터는 2년 규정이 다시 적용될 수 있습니다.
4. 계약 단절과 재채용은 어떻게 판단되나
2년이 다가올 때 회사가 형식적으로 계약을 끊었다가 다시 채용하는 사례가 있습니다. 이 경우 계속근로로 볼 것인지가 쟁점이 됩니다.
법원은 단절 기간의 길이만으로 기계적으로 판단하지 않습니다. 단절 사유와 경위, 업무의 동일성과 상시성, 그동안의 채용 관행, 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지를 종합적으로 봅니다. 대법원은 사용자가 무기계약 전환 규정의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 사업 완료 기간을 정한 계약을 반복 갱신했더라도 각 근로관계의 계속성이 인정되면 예외 사유에 해당한다고 볼 수 없다는 취지로 판단한 바 있습니다.
다만 개별 사안마다 결론이 달라지는 영역이므로, 단절이 있었다는 사실만으로 포기하거나 반대로 당연히 인정된다고 단정하기는 어렵습니다. 근무 시작일과 종료일, 실제 수행한 업무, 재채용 경위를 기록으로 남겨두는 것이 실질적인 준비입니다.
5. 파견직의 직접고용 의무 발생 요건
파견법 제6조는 파견기간을 원칙적으로 1년으로 정하고, 당사자 합의로 1회 연장하되 총 2년을 넘길 수 없도록 하고 있습니다. 다만 고령자 등 일부 경우에는 2년을 초과할 수 있습니다.
파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 다음에 해당하면 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 규정합니다.
- 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용한 경우
- 파견이 절대적으로 금지되는 업무에서 사용한 경우
- 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용한 경우
- 일시적·간헐적 사용 요건을 위반한 경우
- 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 역무를 제공받은 경우
즉 기간을 넘기지 않았더라도 파견이 허용되지 않는 업무에서 일했다면 직접고용 의무가 발생할 수 있습니다. 제조업의 직접생산공정 업무는 원칙적으로 파견 대상이 아니어서 실무상 자주 다투어지는 지점입니다.
직접고용 시 근로조건도 규정되어 있습니다. 사용사업주에게 같은 종류나 유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따르고, 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다.
의무를 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 다만 파견근로자가 명시적으로 반대 의사를 표시하면 이 의무는 적용되지 않으므로, 직접고용을 원한다면 반대 의사로 오해될 만한 서면에 서명하지 않는 것이 중요합니다.
6. 무기계약직은 정규직과 같은 말이 아닙니다
전환 이후 실망하는 지점이 여기입니다. 기간제법이 정하는 효과는 계약기간의 정함이 없어지는 것이지, 임금이나 승진 체계가 기존 정규직과 같아지는 것이 아닙니다.
따라서 무기계약직이 되어도 회사 내에서 별도 직군으로 분류되어 임금 테이블이나 복리후생이 다르게 적용되는 경우가 있습니다. 이런 처우 차이가 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지는 별도로 따져야 하는 문제입니다.
다만 고용 안정 측면의 변화는 분명합니다. 계약기간 만료라는 사유로 근로관계가 자동 종료되지 않으므로, 회사가 관계를 끝내려면 근로기준법상 해고의 정당한 이유와 절차를 갖춰야 합니다. 부당하다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 신청에는 기한이 있으므로 통보를 받았다면 바로 확인해야 합니다.
7. 갱신기대권 — 2년 전에 계약이 끝날 때
2년이 되기 전에 갱신을 거절당하는 경우도 있습니다. 이때 검토되는 것이 판례가 인정해 온 갱신기대권입니다.
근로계약이나 취업규칙에 갱신 절차와 요건이 규정되어 있거나, 그런 규정이 없더라도 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되었다고 볼 만한 사정이 있다면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 효력이 없다고 판단될 수 있습니다.
기대를 뒷받침하는 자료로는 갱신 심사 기준이 담긴 문서, 과거 갱신 이력, 상급자의 갱신 관련 안내 메일이나 메신저 기록 등이 활용됩니다. 반대로 채용 공고나 계약서에 갱신하지 않는다는 점이 명확히 적혀 있었다면 기대권 인정이 어려워집니다.
8. 차별적 처우를 받았다면 시정신청
기간제법과 파견법은 기간제·단시간·파견근로자에 대해 같거나 비슷한 업무를 하는 근로자에 비해 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있습니다.
차별을 받았다고 판단되면 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 신청은 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내에 해야 하며, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일을 기준으로 계산합니다. 기한이 지나면 신청 자체가 각하될 수 있으므로 시점 관리가 중요합니다.
한 가지 유의할 점은 적용 범위입니다. 기간제법상 차별시정 제도는 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장을 전제로 하므로, 사업장 규모를 먼저 확인해야 합니다.
임금 항목별로 어떤 차이가 있는지 정리하려면 급여명세서 비교가 필요합니다. 항목의 성격과 계산 기준은 통상임금 vs 평균임금 차이 에서 확인할 수 있습니다.
9. 자주 묻는 질문
Q1. 2년을 채우기 직전에 계약 종료를 통보받았습니다.
2년 미만이라면 무기계약 간주 규정은 적용되지 않습니다. 다만 갱신기대권이 인정될 여지가 있는지는 별도로 검토할 수 있으므로, 채용 당시 안내와 갱신 관행에 관한 자료를 모아 노무 전문가와 상담해 보시기 바랍니다.
Q2. 회사가 2년이 되기 전 다른 계열사로 소속을 바꾸자고 합니다.
사용자가 실질적으로 동일한지, 업무와 지휘·명령 관계가 그대로 이어지는지에 따라 계속근로 인정 여부가 달라질 수 있습니다. 소속 변경의 경위와 실제 근무 형태를 기록해 두는 것이 좋습니다.
Q3. 파견으로 2년을 채운 뒤 회사가 직접 계약직으로 채용했습니다.
행정해석과 판례는 직접고용 의무를 회피하기 위한 형식적 절차에 지나지 않는다고 볼 수 있는 경우 의무를 이행한 것으로 보기 어렵다는 입장을 밝혀 왔습니다. 계약기간이 지나치게 짧거나 업무가 상시적이라면 다툼의 여지가 있습니다.
Q4. 도급 계약으로 들어왔는데 원청 관리자가 직접 지시를 합니다.
계약 명칭보다 실질이 기준입니다. 원청이 직접 업무를 지휘·명령했다면 근로자파견 관계로 판단되어 파견법이 적용될 수 있습니다. 지시 내용이 담긴 기록을 보관해 두시기 바랍니다.
Q5. 무기계약으로 전환되면 연봉도 정규직과 같아지나요?
자동으로 같아지지는 않습니다. 계약기간의 정함이 없어지는 것이 법률상 효과이며, 처우 차이가 합리적 이유 없는 차별인지는 별도로 판단해야 합니다.
10. 핵심 요약
- 기간제는 계속근로 총기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
- 사업 완료, 결원 대체, 학업 이수, 고령자, 전문자격 소지 등 법정 예외에 해당하면 2년을 넘겨도 전환되지 않으며, 예외 사유는 사용자가 입증해야 합니다.
- 예외 사유가 소멸한 뒤에도 계약을 이어가면 그 시점부터 2년 규정이 다시 적용될 수 있습니다.
- 파견은 총 2년을 초과하거나 파견 대상이 아닌 업무에 사용한 경우 등에 사용사업주의 직접고용 의무가 발생하며, 미이행 시 3천만 원 이하의 과태료 대상입니다.
- 파견근로자가 명시적으로 반대 의사를 표시하면 직접고용 의무가 적용되지 않으므로 서면 서명에 주의해야 합니다.
- 무기계약 전환은 계약기간의 정함이 없어지는 것이며, 임금과 복리후생이 자동으로 정규직과 같아지지는 않습니다.
- 합리적 이유 없는 차별에 대해서는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.
계약 형태에 따라 실업급여 수급 요건 판단도 달라질 수 있으므로, 계약 종료를 앞두고 있다면 실업급여 신청 조건과 수급액 도 함께 확인해 두시기 바랍니다.
참고자료
- 국가법령정보센터 — 기간제법 제4조·제8조·제9조, 파견법 제6조·제6조의2(https://www.law.go.kr)
- 고용노동부 — 비정규직 보호 제도 안내 및 예외 사유 고시(https://www.moel.go.kr)
- 중앙노동위원회 — 차별시정 및 부당해고 구제신청 안내(https://www.nlrc.go.kr)
- 고용노동부 노동포털 — 진정 및 신고 온라인 접수(https://labor.moel.go.kr)
본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 법률 자문이나 노무 상담을 대체하지 않습니다. 계속근로기간 산정, 예외 사유 해당 여부, 갱신기대권 인정, 파견과 도급의 구분은 구체적 사실관계에 따라 판단이 크게 달라지고 법원과 행정해석의 입장이 나뉘는 부분도 있으므로, 정확한 내용은 고용노동부 또는 공인노무사·변호사 등 전문가를 통해 확인하시기 바랍니다.
최종 업데이트: 2026.08