급여명세서를 보다 보면 같은 회사에서 같은 달에 받은 임금인데 수당마다 계산 기준이 다르다는 것을 알게 됩니다. 연장근로수당은 통상임금으로, 퇴직금은 평균임금으로 계산하기 때문입니다. 이 둘을 혼동하면 받아야 할 금액을 놓치거나 반대로 잘못된 기대를 하게 됩니다. 특히 2024년 대법원 전원합의체 판결로 통상임금의 판단 기준이 11년 만에 바뀌면서, 예전 기준으로 알고 있던 내용이 더 이상 맞지 않는 부분도 생겼습니다. 이 글에서는 두 임금의 차이와 실제 계산 방법을 정리했습니다.
목차
- 두 임금이 따로 존재하는 이유
- 통상임금이란 — 판단 기준 3가지
- 2024년 대법원 판결로 달라진 점
- 평균임금이란 — 계산 방식과 최저 보장
- 어떤 수당에 무엇이 적용되나
- 월급 300만 원 직장인 계산 예시
- 자주 묻는 질문(FAQ)
- 핵심 요약
1. 두 임금이 따로 존재하는 이유
통상임금과 평균임금은 계산 목적이 다릅니다. 통상임금은 “앞으로 일할 시간에 대해 얼마를 줄 것인가”를 미리 정해둔 단가입니다. 그래서 연장근로처럼 소정근로시간을 넘겨 일한 부분의 값을 매길 때 씁니다.
평균임금은 반대로 “지금까지 실제로 받은 총액이 얼마인가”를 되돌아보는 개념입니다. 퇴직금처럼 그동안의 소득 수준 전체를 반영해야 하는 급여에 사용됩니다.
이 차이 때문에 두 금액의 크기 관계는 사람마다, 시기마다 달라집니다. 초과근로가 많았던 사람은 평균임금이 통상임금보다 크고, 초과근로가 거의 없는 사람은 통상임금이 더 클 수 있습니다.
| 구분 | 통상임금 | 평균임금 |
|---|---|---|
| 근거 조문 | 근로기준법 시행령 제6조 | 근로기준법 제2조 제1항 제6호 |
| 성격 | 사전에 정해진 소정근로의 단가 | 사후에 집계한 실제 임금 총액 |
| 산정 기간 | 정해진 기간 없음 | 산정 사유 발생일 이전 3개월 |
| 포함 여부 기준 | 소정근로 대가성·정기성·일률성 | 근로의 대가로 지급된 임금 전부 |
| 초과근로수당 | 제외 | 포함 |
| 주요 용도 | 연장·야간·휴일근로수당 등 | 퇴직금, 휴업수당 등 |
2. 통상임금이란 — 판단 기준 3가지
근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액 또는 도급 금액으로 정의합니다.
실무에서는 다음 세 가지로 판단합니다.
- 소정근로 대가성: 정해진 근로시간에 일한 것에 대한 대가인가
- 정기성: 일정한 주기로 지급되는가
- 일률성: 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족하는 모든 근로자에게 지급되는가
전 직원에게 매월 같은 금액으로 지급되는 식대나 직책수당은 일반적으로 통상임금에 포함됩니다. 반면 실적에 따라 금액이 달라지는 성과급, 실제 초과근로 시간에 따라 달라지는 연장근로수당, 경조사비처럼 우연한 사정에 따라 지급되는 금품은 소정근로의 대가로 보기 어려워 제외됩니다.
시간급 통상임금은 월급 금액을 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠 구합니다. 주 40시간제이고 토요일이 무급인 사업장이라면 이 기준시간이 209시간입니다.
3. 2024년 대법원 판결로 달라진 점
대법원은 2024년 12월 19일 두 건의 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 판단 기준을 변경했습니다. 핵심은 기존 판단 요소였던 ‘고정성’을 개념 징표에서 제외한 것입니다. 이제는 소정근로 대가성, 정기성, 일률성만으로 판단합니다.
실질적인 변화는 조건이 붙은 상여금의 취급입니다. 2013년 판례에 따르면 “지급일 현재 재직 중인 사람에게만 지급한다”는 재직조건이나 “해당 월에 15일 이상 근무해야 지급한다”는 근무일수 조건이 붙으면 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외했습니다. 새 판결은 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건이 붙어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다.
고용노동부도 2025년 2월 6일 통상임금 노사지도 지침을 11년 만에 개정해 이 내용을 반영했습니다. 개정 지침에 따르면 연 4회 지급되는 정기상여금에 재직 조건이 붙어 있어도 통상임금에 해당하며, 명절상여나 하계휴가비도 명칭과 무관하게 세 가지 요건을 갖추면 통상임금이 될 수 있습니다.
다만 오해하기 쉬운 부분이 있습니다. 통상임금에 포함된다는 것과 지급 조건이 무효라는 것은 다른 이야기입니다. 재직조건 자체는 특별한 사정이 없는 한 유효하게 기능합니다. 즉 퇴사자가 해당 상여금을 받을 수 있게 되는 것이 아니라, 재직 중인 근로자의 통상임금 단가가 올라가 각종 법정수당이 늘어나는 효과가 생기는 것입니다.
4. 평균임금이란 — 계산 방식과 최저 보장
근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 정의합니다.
여기서 총일수는 90일이 아니라 실제 달력상 일수입니다. 어느 달이 포함되느냐에 따라 89일에서 92일까지 달라지고, 그만큼 결과도 미세하게 바뀝니다.
임금 총액에는 초과근로수당, 연차수당, 상여금 등 근로의 대가로 지급된 임금이 모두 들어갑니다. 다만 상여금처럼 3개월을 넘는 주기로 지급되는 항목은 연간 지급액을 12로 나눈 뒤 3개월분을 반영하는 방식으로 안분합니다.
산정 기간에서 빠지는 기간도 있습니다. 근로기준법 시행령 제2조에 따라 수습 시작일부터 3개월 이내의 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하며 휴업한 기간, 육아휴직 기간 등은 기간과 임금 모두 제외합니다. 휴직으로 임금이 적었던 사람이 불이익을 보지 않도록 하는 장치입니다.
최저 보장 규정도 중요합니다. 근로기준법 제2조 제2항은 계산된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 있습니다. 초과근로가 거의 없거나 무급휴직이 끼어 있어 평균임금이 낮게 나온 경우, 이 조항이 퇴직금을 지켜주는 역할을 합니다.
5. 어떤 수당에 무엇이 적용되나
| 급여 항목 | 산정 기준 | 내용 |
|---|---|---|
| 연장·야간·휴일근로수당 | 통상임금 | 통상임금의 50% 이상 가산 |
| 해고예고수당 | 통상임금 | 30일분 이상 |
| 출산전후휴가급여·육아휴직급여 | 통상임금 | 상한·하한 별도 적용 |
| 연차유급휴가수당 | 통상임금 또는 평균임금 | 취업규칙 등에서 정한 기준에 따름 |
| 퇴직금 | 평균임금 | 계속근로 1년당 30일분 이상 |
| 휴업수당 | 평균임금 | 70% 이상(통상임금 초과 시 통상임금 가능) |
| 감급 제재 한도 | 평균임금 | 1회 1일분의 1/2, 총액 임금총액의 1/10 이내 |
| 산재보험 급여 | 평균임금 | 휴업급여·장해급여 등의 기초 |
연차유급휴가수당은 근로기준법 제60조 제5항이 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 하고 있으므로, 회사 규정을 직접 확인해야 합니다.
6. 월급 300만 원 직장인 계산 예시
이해를 돕기 위해 다음 조건을 가정해 보겠습니다.
- 기본급 250만 원, 직책수당 10만 원, 식대 20만 원(전 직원 일률 지급)
- 정기상여금 연 400%(기본급 기준) = 연 1,000만 원, 재직조건 부가
- 최근 3개월 연장근로수당 월 30만 원
- 주 40시간, 토요일 무급 → 기준시간 209시간
- 최근 3개월 총일수 91일
통상임금 산정
상여금 월 환산액은 1,000만 원 ÷ 12 = 833,333원입니다. 2024년 판결에 따라 재직조건이 붙어 있어도 통상임금에 포함됩니다.
월 통상임금 = 250만 + 10만 + 20만 + 83.3만 = 약 363만 3,333원
시간급 통상임금 = 3,633,333 ÷ 209 = 약 17,384원
연장근로 1시간당 수당 = 17,384 × 1.5 = 약 26,076원
평균임금 산정
3개월 임금 총액 = (280만 × 3) + (30만 × 3) + (1,000만 × 3/12) = 840만 + 90만 + 250만 = 1,180만 원
1일 평균임금 = 11,800,000 ÷ 91 = 약 129,670원
비교
1일 통상임금 = 17,384 × 8시간 = 약 139,075원
평균임금(129,670원)이 통상임금(139,075원)보다 적으므로, 근로기준법 제2조 제2항에 따라 139,075원을 평균임금으로 봅니다. 1년 근속 시 퇴직금은 30일분인 약 417만 원이 됩니다.
만약 예전 기준대로 재직조건부 상여금을 통상임금에서 제외했다면 시간급 통상임금은 약 13,397원에 그쳤을 것입니다. 판례 변경이 실제 수당 금액에 어떤 차이를 만드는지 보여주는 대목입니다.
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7. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 성과급도 통상임금에 들어가나요?
개인 실적이나 회사 경영성과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 성과급은 소정근로의 대가로 보기 어려워 일반적으로 제외됩니다. 다만 이름만 성과급일 뿐 사실상 전 직원에게 일정 금액이 정기적으로 지급되고 있다면 실질에 따라 통상임금으로 판단될 수 있습니다.
Q2. 식대는 무조건 통상임금인가요?
전 직원에게 매월 같은 금액이 지급된다면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 반대로 실제 식사한 횟수만큼 정산해 지급하는 실비 성격이라면 성격이 달라집니다. 급여명세서상 명칭보다 지급 실태가 기준입니다.
Q3. 2024년 판결이 나오기 전 기간의 수당도 다시 계산해 받을 수 있나요?
판례 변경의 소급 적용 범위는 사안마다 다르고, 임금채권 소멸시효(3년)도 함께 고려해야 합니다. 개별 판단이 필요한 영역이므로 노무사나 변호사와 상담하시는 편이 정확합니다.
Q4. 퇴사 직전 몇 달 야근을 많이 하면 퇴직금이 늘어나나요?
퇴직 직전 3개월의 임금 총액이 평균임금 산정 기준이므로 이론적으로는 영향이 있습니다. 다만 이를 목적으로 근로시간을 조정하는 것은 건강과 업무 여건 측면에서 권할 만한 방법은 아닙니다.
Q5. 회사가 계산한 금액이 맞는지 확인하고 싶습니다.
급여명세서에서 항목별 지급 실태를 확인한 뒤, 취업규칙이나 단체협약의 상여금 지급 규정을 함께 봐야 합니다. 판단이 어렵다면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 관할 고용노동청에 문의할 수 있습니다.
8. 핵심 요약
- 통상임금은 소정근로에 대해 미리 정해둔 단가이고, 평균임금은 이전 3개월간 실제 지급된 임금의 1일 평균이다.
- 통상임금 판단 기준은 소정근로 대가성, 정기성, 일률성이며, 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 ‘고정성’ 요건이 빠졌다.
- 재직조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함되지만, 지급 조건 자체는 여전히 유효하다.
- 평균임금은 3개월 임금 총액을 실제 달력상 총일수로 나누며, 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 본다.
- 연장·야간·휴일근로수당과 해고예고수당은 통상임금, 퇴직금과 휴업수당은 평균임금이 기준이다.
- 통상임금 단가가 올라가면 각종 법정수당이 함께 늘어나므로, 급여명세서의 상여금 항목을 한 번 확인해볼 필요가 있다.
법령 원문은 국가법령정보센터 (https://www.law.go.kr) 에서, 개정된 통상임금 노사지도 지침은 고용노동부 (https://www.moel.go.kr) 자료실에서 확인할 수 있습니다. 판결 원문은 대법원 판례속보 (https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?pageIndex=1&seqnum=10200&gubun=4&type=5) 에 공개돼 있습니다.
본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 법률 자문을 대체하지 않습니다. 통상임금과 평균임금의 구체적 산정은 개별 사업장의 임금 구성과 취업규칙, 단체협약에 따라 달라지므로, 정확한 내용은 공인노무사·변호사 등 전문가 또는 관할 고용노동청과 상담하시기 바랍니다. 본 글의 계산 예시는 이해를 돕기 위한 가정이며 실제 금액과 다를 수 있습니다.
최종 업데이트: 2026.08